Cosa Tratto

Leadership development

Molti ritengono che la leadership sia una competenza, un ruolo in un’organizzazione, uno status o un tratto della personalità. A me piace pensare alla leadership come ad una disposizione d’animo o “state of mind”. La leadership è la consapevolezza della necessità di mettersi al servizio della realtà che sta attorno, sia essa un’organizzazione ,o più semplicemente la comunità in generale, a cui fa seguito la scelta di agire.

Da anni assistiamo ad una crisi di leadership a tutti i settori e i livelli della società. Per questo mi unisco a chi vede la necessità di diffondere una cultura e una pratica di leadership development, specialmente tra i “diamanti grezzi”, i più giovani che si preparano a mettersi in gioco come leader. Leader infatti non si diventa dall’oggi al domani: la leadership è un processo personale e sociale che, prima che con lo sviluppo di competenze, ha a che fare con la propria identità di leader.

Mi occupo di creare percorsi e progetti di leadership development per organizzazioni che desiderano investire nello sviluppo delle persone che rivestono ruoli di responsabilità.

Sono coinvolta in modo particolare in progetti che riguardano la formazione delle nuove generazioni di leader, chiamate a guidare le organizzazioni verso modelli più sostenibili.

Nel 2016 sono stata co-fondatore di LEAD Italia, associazione che si occupa di leadership development per le nuove generazioni. Sono formatore nel programma LEAD per i ragazzi 17-19.

Nuove generazioni

Per quanto qualcuno continui a pensare che le generazioni non esistano, non si può negare che colleghi di età diverse dalla nostra presentano per l’appunto delle diversità.

Essere cresciuti nel secondo dopoguerra, al tempo del primo uomo sulla Luna, all’epoca della caduta del muro di Berlino o dell’evoluzione digitale non è la stessa cosa. Ogni epoca storica influenza i valori che guidano i comportamenti della generazione di persone che in quel momento si sta formando e si sta aprendo al mondo.

I Millennials e i Gen Z hanno fatto il loro ingresso nel mondo del lavoro già da tempo, portando con sé aspettative e ambizioni nuove che richiedono una certa attenzione da parte delle organizzazioni che desiderano coinvolgerli in modo virtuoso.

I giovani sono come diamanti grezzi che hanno bisogno di un pulitore di diamanti che sappia farne emergere il potenziale rendendolo disponibile all’organizzazione. Nella mia attività di formatore, facilitatore e consulente mi occupo da una parte di gestire percorsi volti a “pulire” i diamanti dell’organizzazione, dall’altra ad aiutare l’organizzazione ad essere autonoma nel prendersi cura di chi rappresenta il suo futuro.

Sono docente universitario a contratto e collaboro con scuole superiori in progetti volti ad avvicinare i giovani al mondo delle organizzazioni.

Integrazione e coesistenza intergenerazionale

Si dice che oggi convivano nelle organizzazioni fino a cinque generazioni diverse. Ognuna di queste porta con sé valori e sensibilità diverse: una complessità da gestire che può mettere in difficoltà, ma anche rappresentare una grande risorsa. La rapidità del cambiamento e i problemi che esso comporta richiedono infatti la capacità di elaborare soluzioni innovative.

L’intergenerazionalità rappresenta un valore imprescindibile per quelle organizzazioni che vogliono rendersi sostenibili nel tempo.

Questo è l’aspetto che oggi mi vede più presente nelle aziende.

Non esiste una formula per gestire con successo, coinvolgere e trattenere un team di persone appartenenti a generazioni diverse. Esistono piuttosto degli strumenti che possono facilitare il confronto tra collaboratori di età ed esperienza diversa. Il primo passo per chi si trova a gestire team intergernerazionali è riconoscerne le diverse aspettative e valori dei collaboratori, adeguare il proprio stile di gestione a ciascuno di essi e coltivare la creazione di un ambiente sicuro in cui sia possibile unire virtuosamente la freschezza delle idee dei giovani con la saggezza e la conoscenza di chi ha più anni di esperienza sulle spalle.

Sviluppo delle soft skills

In un mondo che cambia ad un ritmo sempre più sostenuto e in cui i problemi da affrontare sono sempre più complessi, nessuno è indipendente nelle sue attività, ma costantemente interconnesso. Per poter svolgere il proprio ruolo in un’organizzazione, oggi è più che mai è necessario dedicare del tempo allo sviluppo di quelle competenze che rendono la relazione con il mondo esterno efficace.

L’interdipendenza tra persone e organizzazioni fa sì che le competenze “hard” o tecniche acquisite con lo studio passino quasi in secondo piano. Questo vale ancor più per chi ha o ambisce ad avere ruoli di responsabilità nell’organizzazione.

Lo sviluppo delle soft skills o abilità trasversali non si esaurisce nella frequentazione di un corso di formazione o leggendo un libro; questi tuttavia possono essere un punto di partenza e di stimolo.

L’aspetto che oggi sento più urgente migliorare e sviluppare nelle organizzazioni è la relazione. Comunicare efficacemente, sviluppare una visione sistemica, condividere punti di vista diversi, trovare soluzioni innovative, gestire la riunione, definire priorità condivise sono alcune delle competenze per le quali sono presente nelle organizzazioni private e pubbliche nelle giornate formative e nell’attività consulenziale.

Gestione del cambiamento

Tutto cambia, all’interno e all’esterno di noi e di qualsiasi organizzazione o comunità.

Il cambiamento tuttavia non è sempre facile da accogliere perché comporta la capacità di gestire criticità. Ad ogni stadio di evoluzione di una persona o di un’organizzazione corrispondono problemi diversi: gestire il cambiamento significa saper identificare e affrontare le opportunità e criticità proprie dello stadio dell’evoluzione in cui ci si trova..

La gestione del cambiamento non è qualcosa su cui riflettere solo in corrispondenza di certi momenti chiave dell’evoluzione di un’organizzazione magari affidandola agli specialisti del change management.

Nell’attività di consulenza e formazione do supporto alle persone chiave dell’organizzazione perché alimentino la creazione di una cultura organizzativa che da una parte accolga il cambiamento come qualcosa di fisiologico, dall’altra che coinvolga tutte le persone che operano direttamente e indirettamente nell’organizzazione.